パートタイム・有期雇用労働法（2020年４月１日施行）では、同一の事業主に雇用される通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに、不合理な待遇差を設けることを禁止しています。

また、派遣労働者と通常の労働者との間の不合理な待遇差を解消するにあたっては、改正労働者派遣法（2020年４月１日改定施行）において定められています。

どちらも、不合理な待遇差を解消するには、均等・均衡待遇の考えに基づく必要があります。

＜短時間・有期雇用労働者の均等・均衡待遇について＞

１．均等待遇とは

短時間・有期雇用労働者が、通常の労働者との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、短時間・有期雇用労働者に対し、短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的な取扱いを禁止することを言います。つまり、待遇決定に当たっては通常の労働者と同じ取扱いをする必要があります。

２．均衡待遇とは

短時間・有期雇用労働者が、通常の労働者との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲③その他の事情（※）を考慮して、不合理な待遇差を禁止することを言います。つまり、①～③の違いに応じ、待遇に差があっても構わないが、通常の労働者と比べて、不合理とならない範囲で待遇を決定する必要があります。

厚生労働省では、同一企業におけるいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのかについてガイドラインを示しています。
典型的な事例として整理できるものについては、問題とならない例・問題となる例という形で具体例が記載されています。実際に例を見ながら、均等・均衡待遇ついてイメージし、自社の諸手当や福利厚生制度について点検をしてみましょう！

また、「職務分析・職務評価」の手法を用いて、短時間・有期雇用労働者と、正社員との基本給に関する均等・均衡待遇の現状を確認し、等級制度や賃金制度の見直しにつなげることも有効です。

◆同一労働同一賃金ガイドライン（概要）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

◆職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/reform/pdf/evaluation.pdf

◆キャリアアップ助成金について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html
⇒短時間・有期雇用労働者の賃金規定等を増額改定した場合、正社員と共通の職務等に応じた賃金規定等を新規に作成した場合、正社員と共通の諸手当制度を新たに設けて、適用させた場合等の取組については、キャリアアップ助成金の対象となる可能性があります。
いずれも事前に計画届の提出が必要となります。助成金の詳細は、下記リーフレットをご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000616643.pdf（令和２年度４月１日以降の取組用）

＜派遣労働者の均等・均衡待遇について＞

派遣労働者の待遇決定にあたっては、派遣先均等・均衡方式、または労使協定方式により、公正な待遇（基本給、賞与、手当、福利厚生等全て）を確保しなければなりません。
なお、どちらの方式を採用する場合であっても、2020年4月1日以降は、労働者派遣契約の締結に当たり、あらかじめ派遣先より比較対象労働者の待遇等の情報提供を受ける必要があります。
情報提供を受けないまま、派遣先と労働者派遣契約を締結することができないため、注意が必要です。

１．派遣先均等・均衡方式とは

派遣先の通常の労働者と、均等・均衡待遇を図る方式を言います。
この場合、派遣先の比較対象労働者の待遇の内容の他、比較対象労働者の職務内容（業務の内容及び責任の程度）や当該職務の内容及び配置の変更の範囲並びに雇用形態、比較対象労働者を選定した理由等の情報についても、提供を受ける必要があります。

◆派遣労働者の待遇改善に係る自主点検表 （派遣元事業主用【派遣先均等・均衡方式】）
 https://www.mhlw.go.jp/content/000652434.pdf

２．労使協定方式とは

一定の要件を満たす労使協定により待遇を決定する方式を言い、派遣労働者の賃金については、「同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額（以下、「一般賃金の額等」とします）」と同等以上である必要があります。

一般賃金の額等については年度ごとに示されることとなっており、翌年度に適用される一般賃金の額等は、毎年６月～７月頃に示されると言われています。
よって、一旦労使協定を締結した後でも、新たな一般賃金の額等が発表された際には、労使協定の見直しの有無について、検討が必要です。

なお、新型コロナウイルス感染症による雇用・経済への先行き等が明らかでないため、秋を目途に示されることになっていた2021年度（令和３年度）に適用される一般賃金の額等は、10月20日付で公表されました。
ただし、新型コロナウイルス感染症による派遣労働者の雇用への影響も懸念されますので、例外的な取り扱いとして、一定の要件を満たした場合には、従前の一般賃金の額等を適用することも可能とされています。
労使協定方式を採用している派遣元企業の皆様は、厚生労働省のホームページより、公表された内容を確認しましょう。

◆同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和3年度適用）https://www.mhlw.go.jp/content/000685419.pdf

◆派遣労働者の待遇改善に係る自主点検表 （派遣元事業主用【労使協定方式】）
https://www.mhlw.go.jp/content/000685382.pdf