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したがって、特に、就業規則の内容に反対する意見もない場合は、意見書は「異議なし」や「賛成する」といった記載になるでしょう。なお、「休日をもっと増やしてほしい」とか「（賞与なしの規定になっている場合）賞与はあったほうがよい」とか、「第●条の規定については反対」というように、就業規則を確認した上で出た従業員の要望や反対意見が書かれていたとしても、労働基準監督署への届出に際しては問題となりません。
とはいえ、会社は、就業規則の作成・変更時にどんな内容を定めてよいというわけではありません。就業規則に、労働基準法に達しない労働条件を定める規定があれば、その部分については無効となります。
また、就業規則の変更により従業員に不利益が生じる場合は、労使トラブル防止の観点から、同意を取る必要がありますから、ご注意ください。

そのため、特別休暇を設ける場合は、会社の裁量で休暇の日数を決めることができます。また、休暇取得日を有給とするか無給とするか、という点についても、会社の裁量で決めることができます。
就業規則に規定をする際は、休暇の日数や取得日の給与の扱いを明確に決めましょう。
また、規定があいまいな表現になっていると、「会社としては、そういうつもりではなかったのに・・・」と、経営者が頭を抱えてしまうような労使トラブルにもつながりかねません。
上記以外にも、下記の点についても明確に定めるのがよいでしょう。

★特別休暇を取得することができる従業員の範囲
★休暇の申請期限に関するルール（取得の〇週間前までに申請／結婚に関する休暇の場合、取得の期限（例：入籍日から1年以内、１人１回限り）／等）
★休暇は連続取得に限定されるか、分割取得もＯＫか
★休暇の日数は、労働日でカウントするか
→休暇取得日と所定休日が重複する場合に、その所定休日も休暇の日数としてカウントするか等