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なぜならば、育児・介護休業法上の介護休業とは、「２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態（要介護状態）にある対象家族を介護するための休業」のことをいいます。そして、常時介護を必要とする状態にあるかどうかについては、厚生労働省が示す「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」（以下のリンクを参照）をもとに判断することとなるからです。

常時介護を必要とする状態に関する判断基準.pdf

判断基準に当てはまれば、介護休業を取得することができます。要介護認定と必ずしもイコールになるわけではありません。なお介護休業は、対象家族一人につき3回まで、通算93日を限度として取得することができます。

ところで、介護をするのに介護休業が93日では足りない！と思ったことはありませんか？
実は、介護休業の期間は「自分が介護を行う期間」だけでなく、「仕事と介護を両立させるための体制を整えるための期間」としても位置づけられています。介護休業の期間を介護保険サービスを受けるための準備期間として活用し、家族の介護をしながら仕事を継続できる体制を整えていくことが重要なのです。また、介護休業については法律上、従業員が休業開始予定日の2週間前までに会社に書面で申し出ることにより、希望する日から介護休業を取得することができる仕組みになっています。ある程度、時期の予測がつく育児と異なり、介護については突然発生することは珍しくありません。会社としては、2週間前にいきなり「親の介護で休みます」と言われても困ってしまう、というようなお話も聞きます。しかしこれを、「1か月前までに申し出ていないから介護休業をとらないでください」と拒否することはできません。そこで会社としては、あらかじめ以下のような準備をしておくことが重要なのではないでしょうか。
１．従業員に対し、仕事と介護の両立に関する実態把握を行う
→（例）アンケートを行い、従業員が抱える介護の有無や、将来の介護に対する不安感の有無、両立支援制度に対する理解度等を把握する
２．従業員が相談しやすい体制を整える
３．自社の仕事と介護の両立支援制度の周知（介護休業以外にも、短時間勤務や、所定外労働の免除、時間外労働の制限、介護休暇等があります）
４．介護に直面した場合に相談すべき地域の機関、活用できる介護保険サービス等の周知
５．職場の風土作り（介護はいずれやってくるものであり、職場においてはお互いの理解が必要、といった職場の雰囲気）
６．親や親族と、日頃からコミュニケーションをとることの必要性のアピール

せっかく良い人材がいても、介護休業から復帰できずやむを得ず離職をしてしまう、ということは、会社としてもダメージが大きいものです。
会社が、自社の従業員が仕事と介護の両立を図れるような取組に力を入れていくことは、今後ますます重要になりそうです。

①労使協定において、「入社１年未満の従業員からの育児休業の申出を拒む」という定めがない場合
⇒当該従業員の育児休業の取得は可能です。
子が１歳になるまでの育児休業については、従業員は、出産予定日よりも早く子どもが産まれた等の特別な事情がある場合を除いては、原則として、育児休業開始日の１か月前までに申し出ることで、希望日より育児休業を取得することができます。
なお、申出時点で育児休業開始日まで１か月を切っていた場合には、会社は１か月先までの間で育児休業開始日を指定することができます。
育児休業が取得できない、ということではありませんのでご注意ください。

②労使協定において、「入社１年未満の従業員からの育児休業の申出を拒む」という定めがある場合
⇒正社員、つまり期間の定めのない従業員であっても、入社後１年が経過しない限り、育児休業取得の申出はできません。つまり、今回の従業員は、来年2月1日以降でないと育児休業取得の申出ができません。
この場合のポイントとしては、実際の育児休業開始日ではなく、育児休業取得の申出の時点で、入社1年未満か否かを考えることになります。
よって、仮に産後休業が来年2月28日まで、育児休業開始日が3月1日という状況であれば、開始日の1か月前、かつ入社1年が経過した日の2月1日に取得を申し出ることで、この従業員は3月1日から育児休業を取得できます。
とはいえ、申出期限を過ぎていた場合でも、 会社が従業員の希望する日からの育休取得を認めていただくことは差し支えありません。 労使協定の締結状況は、会社により異なります。今一度、会社の育児介護休業規程および労使協定を確認してみてください。