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有期労働契約の期間については当然の項目ですが、
①契約更新の有無
→自動的に更新する／更新する場合がある／契約の更新はしない　等
②上記①において「更新する場合がある」とした場合、更新の判断基準
→契約期間満了時の業務量／労働者の勤務成績、態度／労働者の能力／会社の経営状況、等
上記については、トラブル防止の為、必ず書面にて明示をしましょう。
また、その他の主な注意点は下記の通りです。
１．契約期間の上限について（労働基準法第14条）
→60歳以上の労働者や高度な専門的知識等を必要とする業務に就く場合等の一定の場合（※）を除き、3年です。
（※）一定の場合は、5年が上限となります。

２．無期転換ルールについて（労働契約法第18条：平成25年4月1日施行） 
→有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるというルールです。
この通算5年のカウントは、平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約が対象となります。無期転換ルールへの対応は、労働者の無期転換後の役割や労働条件などを検討し、就業規則等を整備する必要があります。なお、無期転換＝正社員に転換、という形には限定されません。よって、無期転換後は、有期労働契約時と同じ労働条件だが、契約期間が無期になる（無期契約社員）、といった形を想定する場合は、従来の「正社員」と無期契約社員の異同を明確にしておかないと、トラブルが発生するおそれがあります。
制度整備にあたっては、一定の時間を要するため、早めに準備を進めましょう。

３．契約更新の手続について
→更新の有無において「契約の更新はしない」とした場合は良いのですが、契約期間満了後、契約の更新をする場合については、適切に更新手続きを行いましょう。契約内容を書面で取り交わしていない場合、特に労働契約の終了時、労働者とトラブルになるリスクが非常に高まります。

４．雇止め予告について
→有期労働契約が３回以上更新されている場合、または１年を超えて継続雇用されている労働者について、契約の更新をしない場合（「契約の更新をしない」と明示していた場合を除く）は、少なくとも期間が満了する日の３０日前までに、その予告をしなければなりません。

事情により、雇止めが必要となった場合等は、労働者との話し合いの場を早めに設け、丁寧に対応し、トラブルに発展しないよう十分ご留意ください。

なお雇止めに関してトラブルに発展し、最終的に裁判で雇止めの有効性について争われた場合、以下の判断要素を基準に、雇止めの有効性が判断されす。

・従事する業務の内容（臨時性、恒常性、正社員との同一性の有無等）
・契約上の地位（嘱託、非常勤等の臨時的な地位であるか、労働条件について正社員との同一性の有無等）
・労働者に対して継続雇用を期待させる言動の有無や、継続雇用に対する労働者の認識
・更新手続と更新の実態（契約期間の管理があいまいになっていないか、更新時にどのように手続きを行っていたか、契約更新回数、勤続期間等）
・他の労働者の更新状況（過去に同様の地位にあった労働者の雇止めの有無等）
上記を勘案し、雇止めをすることに、客観的、合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合、雇止めは認められないこととなりますので、ご注意ください。