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和貴社会保険労務士法人（旧グリーン社会保険労務士事務所）

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働き方改革に関するＱ＆Ａ

年次有給休暇5日の取得義務については、全員が2019年4月1日から対象となるの？

2019年4月1日より、年次有給休暇（以下、「年休」という）が10日以上付与される従業員について、会社は、1年間に5日間の年休を確実に取得させる義務が発生すると聞きました。年休の付与は、各従業員の入社日に応じて個別に行っていますが、4月1日から翌年3月31日までの間で、対象の従業員について5日以上の年休を取らせないといけませんか？

2019年4月1日以降に付与される年休から対象になります。

よって、付与日が従業員ごとに異なる場合、例えば2019年7月1日に年休が10日付与される従業員については、2019年7月1日～2020年6月30日の1年間に、5日間の年休が取得できればよいということになります。

一方、付与日を定め、一斉付与を行っている会社の場合は、2019年4月1日以降の一斉付与日から、5日間の年休の取得義務が発生します。
なお、年休の取得にあたっては、これまでのとおり従業員からの申出による取得の他に、会社が従業員に対して「いつ年休をとりたいか？」の意見を聴き、その意見を尊重して「〇月〇日に休んでください」と会社から時季指定を行い、取得してもらうことも可能となります。
普段から全従業員の年休の年間取得日数が確実に5日を超えている場合や、年休の計画的付与（※１）を活用することにより合計5日以上の取得ができていれば特段問題はありませんが、年休を全く取らない従業員がいる、全体的に年休の取得率が低い会社については、何らかの対策を行う必要があります。
なお対策としては、例えば、
・年休の計画的付与（※１）に関する労使協定を締結することにより、確実に年休を取得する日を押さえる
・従業員ごとに、業務の内容等を勘案し、意見を聴きながら会社が個別に日程を指定する
といった方法があげられます。
まずは、今のうちに自社の従業員の年休取得状況について把握し、課題点を見つけ、対策を考えましょう。くれぐれも、付与日から１年が経過する直前に取得状況を確認し、５日に満たない従業員がいることが判明して慌てて年休を取得させる、というような状況にはならないよう、気をつけましょう。

（※１）年休の計画的付与とは・・・
年休のうち５日を超える分については、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度のことをいいます。なお、５日を超える分としているとおり、年休の計画的付与は、年休の付与日数すべてについて認められているわけではありません。それは、従業員が病気その他の個人的事情により、年休を取得できる日数を少なくとも５日は確保しておく必要があるためです。

計画的付与の方法としては、①会社全体を休業としてその日に一斉に年休を取らせる方法、②一斉休業が難しい場合に、班やグループごとに交代で日付を指定して年休を取らせる方法、③夏季休暇や誕生日等の個人的な記念日に年休が取得できるよう、年休付与計画表を作成して個別に年休を取らせる方法があります。

年次有給休暇5日の取得義務について、時間単位で取得した分も含めることができる？

当社では、１日単位の年休、半日単位の年休の他に、労使協定を締結し、時間単位年休についても取得を認めています。時間単位で年休を取得することができるため、従業員にとって利便性も高く、それなりに制度の利用頻度は多いように思います。働き方改革による法改正により、4月1日以降、10日以上の年休が付与された従業員は、年5日は確実に年休を取得しなければなりませんが、従業員が時間単位で取得した年休についても、5日のカウントに含めてよいのでしょうか？

時間単位年休による取得分については、確実に取得させなければならない年5日の年休にカウントすることができません。また、使用者から時季指定の対象とすることもできません。

ただし、半日単位年休については、取得1回につき0.5日分として、年5日の年休にカウントすることができる他、従業員が半日単位での取得を希望する場合は、使用者から時季指定の対象とすることができます。

改正後の労働基準法の条文を確認すると、上記の理解はできます。しかしながら、一般的に考えると、時間単位年休も年休であるため、確実取得の年5日に含められる、と誤解しがちな部分ではないでしょうか。
そのため、今回はQAにさせていただきました。具体例をあげると、時間単位年休の労使協定において、
・取得単位は1時間
・年休1日分に相当する時間数は、所定労働時間8時間の場合は8時間という定めがあった場合、1時間の時間単位年休を計8回取得した場合、1日分の年休を消化したことになります。
しかし、この取得分については、確実取得の年5日のうちの1日には含められないということです。従業員には、1日単位、または半日単位の年休で、5日分を確実に取得していただく必要があります。１日単位での年休取得が少なく、時間単位年休の利用が多い会社にとっては、管理が少々煩雑になるかもしれませんね。

時間外労働の上限規制の適用猶予期間中の業務の36協定の様式（新様式）とは？

この度、２０２０年４月１日から１年間の３６協定を新様式で締結します。当社には、事務や荷受け等に従事する者の他に、自動車運転の業務に従事する者がいます。つまり、働き方改革における時間外労働の上限規制の対象となる業務と、適用が猶予されている業務が混在しています。３６協定の締結にあたっては、自動車運転の業務も新様式の協定に含めて記載するのでしょうか？

１つの事業所において、時間外労働の上限規制の対象となる業務と、適用猶予期間中で適用が除外されている業務がある場合には、それぞれで使用する様式をわけて、労使協定の締結をしてください。適用猶予期間中の事業や業務を対象とした３６協定の様式も用意されています。

ただし、その場合であっても、事業所の労働者の過半数を代表する者については、様式ごとに変えるのではなく、どちらも同一の労働者代表としてください。具体的には、以下の様式を使用します。
【業務の種類が、事務、荷受け、自動車運転者の事業所の場合】
１．事務、荷受け・・・時間外労働の上限規制の適用となる業務の場合
⇒①様式第９号または②様式第９号の２
限度時間を超える残業時間が発生する、または発生する可能性があるか否かにより、①または②を使い分けます。
①様式第９号・・・限度時間（※）を超えない範囲で、法定時間外労働、法定休日労働を行わせる場合
②様式第９号の２・・・限度時間（※）を超えて法定時間外労働、法定休日労働を行わせる場合、いわゆる特別条項付３６協定を締結する場合
（※）限度時間とは、月４５時間、年間３６０時間（１年単位変形労働時間制適用の事業所（３か月を超える期間を対象期間として定める場合に限る）については、月４２時間、年３２０時間のことを言います。）

２．自動車運転者・・・時間外労働の上限規制が猶予されている業務
⇒様式第９号の４

※各様式は、東京労働局の下記のサイトよりダウンロードできます。
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/36_kyoutei.html

【１の業務に使用する新様式における記載上の注意】
★特別条項の有無にかかわらず、以下のチェックボックスにチェックを入れる必要があります。
「上記で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、１箇月について１００時間未満でなければならず、かつ２箇月から６箇月までを平均して８０時間を超過しないこと□」（チェックボックスに要チェック）
このチェックがない場合には、３６協定が有効になりませんのでご注意ください。
また以下は、①様式第９号または②様式第９号の２の３６協定届の記載例となります。
ご参考にしていただければ幸いです。